martes, 7 de octubre de 2014

El MULTIRUT 2 (La ley)

El 09 de julio del presente año se publicó la ley 20.760 que persigue prohibir las conductas de multirut o división de razones sociales de una empresa que busquen afectar los derechos colectivos e individuales de los trabajadores.

En efecto, ha existido cierta práctica por la cual un mismo empleador, crea varias empresas (con RUT distintos) para la organización y administración de sus negocios. Lo característico de esta figura es que estas empresas distintas e independientes, estaban bajo una misma dirección o incluso podían ser áreas y divisiones de una empresa principal.

Aunque este fenómeno y la forma de regularlo se viene discutiendo hace bastante tiempo (por lo menos desde el 2006), tal como lo veíamos en una nota antigua (las críticas que se hacían en http://asesorialaboralsantiagoalbornoz.blogspot.com/2012/05/modificaciones-laborales-ad-portas-el.html siguen siendo válidas), lo cierto es que el legislador finalmente ha regulado la materia.

Lo importante aquí es que se considerará que hay un solo empleador para efectos laborales y previsionales cuando dos o más empresas tienen una dirección laboral común, y cumplen con condiciones como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten (por cierto, como ya lo decíamos en nuestra nota de mayo de 2012, esta materia además de compleja deberá ser definida por los Tribunales).

Los juzgados laborales, para discernir tal situación, necesitarán un informe previo de la Dirección del Trabajo, pudiendo solicitar también informes de otros órganos de la administración del Estado.

El efecto de una declaración como esta es que las empresas consideradas como un solo empleador serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que tienen con sus trabajadores, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.

Además, los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones ya existentes. Y tratándose de negociación colectiva los trabajadores podrán negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador. En consecuencia, en estos casos será obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.

Es importante tener presente que si el tribunal establece que hubo alteración de la individualidad del empleador, debido a la simulación o subterfugio que ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, se debe aplicar una multa de 20 a 300 Unidades Tributarias.

Además, se dispone por la ley que quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugios, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.



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Santiago Albornoz Pollmann

Abogado



miércoles, 24 de septiembre de 2014

NUEVOS PERMISOS PARA EXÁMENES MÉDICOS

El 20 de septiembre del presente año se publicó la ley 20.769 que introduce modificaciones a nuestro Código Laboral en materias de permisos.
Aquí, en breves preguntas su regulación (Fuente BCN)
¿Qué trabajadoras tienen el permiso laboral para hacerse una mamografía?
Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días.
¿Qué trabajadores tienen el permiso para hacerse el examen de próstata?
Los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días.
¿Por cuánto tiempo es el permiso?
Por medio día de trabajo. El tiempo para realizar los exámenes aumentará lo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica a la que vaya el trabajador. Deben considerarse las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario. 

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como laborado para todos los efectos legales. Asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral.
¿Cada cuánto tiempo podrán pedir el permiso de medio día?
Una vez al año.
¿Qué otras prestaciones de salud se incluyen en el permiso?
Además de los exámenes de mamografía o próstata se podrán incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda.
¿Tienen derecho a este permiso los trabajadores con contratos a plazo fijo o por obra o faena?
Sí, pueden ejercer el derecho, pero solo a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de dicho contrato.
¿Qué debe hacer la trabajadora o el trabajador para poder usar el permiso?
Deberán dar aviso al empleador con una semana de anticipación a la realización de los exámenes. Asimismo, deberán presentar al empleador los comprobantes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.
¿Qué pasa si por contrato colectivo los trabajadores ya tienen un beneficio similar?
El permiso no se duplica. Se entiende que el empleador cumple con la disposición legal si otorga un permiso análogo al que dispone la ley.


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Santiago Albornoz Pollmann

Abogado 
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viernes, 12 de septiembre de 2014

¿Puede haber relación laboral entre un socio y la sociedad de la que forma parte?



Aunque para fines tributarios de la Ley de la Renta el legislador contempla un concepto de remuneración de alcances amplios, son distintos a los que rigen para la legislación laboral


En efecto, según la definición de remuneración que otorga la legislación laboral, establece como causa de la misma la existencia de contrato de trabajo. En otras palabras, para llegar al concepto de remuneración habrá que atender si se dan los elementos propios del contrato de trabajo entre las partes y especial­mente, la prestación de los servicios bajo subordina­ción y dependencia de empleador.

 

Del contexto de las disposiciones legales laborales se concluye que para que una persona pueda ser considerada trabajador se requiere:

a) Que preste servicios personales, ya sean intelectuales o materiales;

b) Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo un vínculo de subordinación o dependen­cia, y

c) Que, como retribución a los servicios prestados, reciba una remuneración determinada.


Ahora bien, el elemento propio o característico del contrato de trabajo, el que lo tipifica, es el consignado en la aludida letra b), vale decir, el vínculo de subordinación o dependencia

 

Ha señalado la Dirección del Trabajo que, de este elemento, entonces, dependerá determinar si se configura una relación laboral que deba materiali­zarse en un contrato de trabajo, puesto que los señalados en las letras a) y c) precedentes pueden darse también en otra clase de relaciones jurídicas de naturaleza civil o comercial, o para fines tributarios como en la especie.

 

De esta manera, no obstante existir una prestación de servicios personales y una remuneración determinada, no se estará en presencia de un contrato de trabajo, si tal prestación no se efectúa en situación de subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza.


Entonces, los socios de sociedades de personas serán trabajadores dependientes de la sociedad para la cual trabajan si se dan los requisitos antes señalados, y en tal caso, podría considerarse que perciben remuneración de parte de la misma.

 

Coherente con aquello y en relación con el mencionado vínculo de subordina­ción y dependencia que podría darse entre un socio de una sociedad y esta última para la cual labora,la doctrina de la autoridad administrativo laboral ha dicho que ello no es posible jurídicamente “si la voluntad del socio se confunde con la de la sociedad”, lo que ocurriría cuando aquél reúne en forma copulativa la condición de:

a)     Socio con aporte mayoritario de capital y

b)    Cuenta además con las facultades de administración social.


Si esto es así, no es posible concebir que pueda existir subordinación y dependencia entre ambos, lo que obstaría a una relación jurídico-laboral que debiera escriturarse en un contrato de trabajo, no obstante trabajar para ella (que en sede tributaria es el único presupuesto que se exige para el denominado sueldo empresarial o patronal).

  

Entonces, para los fines tributarios, sería remuneración la de los socios de sociedades de personas y la de los socios gestores de sociedades en comandita por acciones, con el solo requisito que trabajen para la sociedad, sin atender a la incidencia de vínculo de subordinación y dependencia entre ambas, e incluso, la que se asigne el propio empresa­rio individual, persona que desde un punto de vista laboral es trabajador indepen­diente o por cuenta propia, y no trabajador bajo subordinación o dependencia de otro, por lo que su retribución no podría ser calificada de remuneración, en ningún caso, desde prisma laboral.

 

desde el punto de vista laboral y de acuerdo a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, entre un socio de sociedad de personas y esta sociedad para la cual trabaja, se configura relación laboral de concurrir vínculo de subor­dinación y dependencia entre ambas.

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Santiago Albornoz Pollmann
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