viernes, 5 de diciembre de 2014

CORTE SUPREMA ESTABLECE QUE EMPRESAS NO PUEDEN REEMPLAZAR A TRABAJADORES EN HUELGA TRASLADANDO PERSONAL (**)

La Corte Suprema rechazó un recurso de unificación de jurisprudencia y determinó que las empresas no pueden reemplazar a trabajadores en huelga con el traslado de personal interno.

En fallo dividido (causa rol 3514-2014), la Cuarta Sala del máximo tribunal –integrada por los ministros Juan Eduardo Fuentes, Ricardo Blanco y Carlos Cerda; además de los abogados (i) Arturo Prado y Raúl Lecaros– rechazó la acción judicial presentado en el juicio por tutela laboral entablado entre el sindicato de trabajadores y la empresa Promolinks S.A., por prácticas antisindicales.

La resolución del máximo tribunal ratifica la sentencia dictada en la causa (rol 1579-2013) por la Décima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago –integrada por los ministros Teresa Figueroa, Tita Aránguiz y la abogada (i) Andrea Muñoz–, que aplicó una multa de 150 UTM a la empresa.

Según el fallo de la Corte Suprema, el derecho a huelga de los trabajadores –tanto en la legislación nacional como internacional– es de carácter irrenunciable y con expresa prohibición de legislar para abolirlo.

"La escueta evolución del tratamiento del derecho a la huelga, abordada desde el fundamento supra 13°, revela que a partir de mediados del siglo XX la comunidad interamericana se compromete con el derecho a la huelga de los trabajadores; que impone a los Estados Partes el deber de respetarlo; que lo privilegia con el halo de la irrenunciabilidad; y que prohíbe regularlo mediante leyes que terminen por abolirlo. Entretanto, en el Chile contemporáneo comienza mirándoselo con desconfianza, como un mal necesario que hay que formalizar, empero en lo posible no practicar; para evolucionar hacia una cierta tolerancia o mayor permisividad; y rematar con un discurso acorde con los parámetros de ese derecho universal al que el país se halla adscrito, consciente de los severos supra controles a que está sujeto. Para los efectos exegéticos de nuestra preocupación, lo rescatable viene siendo la constatación de una tendencia histórico-normativa hacia la plena reafirmación de la huelga como principio básico del catálogo de derechos económicos sociales y culturales y como prerrogativa irrenunciable del derecho laboral, aunque por sí solo este elemento hermenéutico no nos aporte de manera determinante en punto a la legitimidad del reemplazo en las circunstancias inicialmente descritas", sostiene el fallo.

La resolución agrega que "debe dejarse en claro que la circunstancia de no existir en la carta fundamental una disposición explícitamente consagratoria del derecho a la huelga no quiere decir, como también se adelantó, que ella no garantice ese derecho, por cuanto al vedarlo de la manera que lo hace en el acápite 16° de su artículo 19 únicamente respecto de sectores o entes determinados, obviamente consagra una excepción que conlleva la regla general permisiva. Así, el prisma semántico conduce, forzosamente, por la vía del a contrario sensu, a aseverar que el derecho ha quedado de esa manera implícito en el catálogo protector".

"Se constata que de las dos maneras de aprehender el sentido más profundo y holístico del discurso legal del tantas veces mencionado artículo 381 del Código del Trabajo, la balanza se inclina en favor del que cierra absolutamente las puertas a toda suerte de reemplazo de los trabajadores en huelga, aún, por cierto, el consistente en traer desde otros lugares de la misma cadena en conflicto, trabajadores que releven a los paralizados, conclusión ésta que sin pretenderse invalidadora de la postura plasmada en las sentencias de cotejo, es fruto del empleo consciente y responsable de las fuentes que alimentan el juicio jurisdiccional, para discernir con el mejor de los grados de acierto posible, cuál sea la línea que en asuntos tan importantes para la convivencia social convenga asuman los tribunales".

El fallo se adoptó con los votos en contra de los abogados Prado y Lecaros, quienes estuvieron por acoger el recurso de unificación de jurisprudencia al considerar que las empresas tienen derecho a reemplazar a trabajadores con personal trasladado desde otras unidades.

"Es en la orientación ya indicada que ha de procurarse el sentido del reemplazo prohibido en el artículo 381 del Código del Trabajo, delimitándolo dentro del contexto de la normativa en la que se contiene, es decir, a propósito de una instancia no deseada, atendidas las perniciosas consecuencias que trae consigo, por lo tanto, debe entenderse que lo que la ley impide –salvo en las condiciones excepcionales que ella misma regula– es la contratación de nuevos trabajadores para desempeñar las funciones de aquéllos que han declarado la huelga y no la reasignación de funciones. Es decir, ha de tratarse de personal ajeno a la empresa. Que, en consecuencia, en la situación fáctica de que dan cuenta estos antecedentes, esto es, que la denunciada trasladó empleados que le prestaban servicios en una de sus sedes, para que desempeñaran las funciones de los trabajadores que en ese momento se encontraban en huelga en otra u otras distintas, no se ha producido la figura que sanciona el artículo 381 del Código del Trabajo, desde que no se trata, como se dijo, de nuevas contrataciones", opinan los disidentes.

**Fuente: www.pjud.cl

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Santiago Albornoz Pollmann

Abogado



lunes, 24 de noviembre de 2014

Los contratos por obra o faena ¿se pueden convertir en indefinidos? **

En fallo unánime, la Corte Suprema rechazó un recurso de unificación de jurisprudencia, determinando el carácter indefinido de ciertos contratos por obra o faena.

En su sentencia, arguye el máximo Tribunal que en lo relativo al tiempo, nuestro ordenamiento jurídico reconoce sólo dos clases de contrato de trabajo:

a)     aquellos de duración determinada -en que pueden ser subsumidos los contratos a plazo y por obra o faena- y
b)     los de duración indeterminada o indefinidos.

Los primeros son de carácter excepcional y así fluye de la regulación restrictiva que se contiene en el artículo 159 N°4 del Código del Trabajo que, consecuente con ello, privilegia el imperio de la regla general en la materia, que no es otra que la naturaleza indefinida de los contratos.

En efecto, se agrega, de acuerdo a lo establecido en dicha disposición, el legislador laboral solo permite los contratos sujetos a esa modalidad, por un plazo no mayor a un año, a lo que se une la transformación, por el solo ministerio de la ley, del contrato a plazo en indefinido, ante la segunda renovación del mismo o, incluso, la presunción legal de contrato indefinido frente a servicios discontinuos prestados durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación.

Por lo tanto, indica el fallo, las convenciones que no precisen en forma previa y determinada su duración, serán siempre de naturaleza indefinida, lo cual no es sino reflejo del principio de continuidad inherente en las relaciones laborales, sustentada en las razones de cautela y protección de los derechos de los trabajadores, que de otra forma, se verían conculcados.

Enseguida, -y citando jurisprudencia causa Rol CS N° 1.256-2002- se expresa que “el Código del Trabajo, en relación con los contratos por obra o servicio determinado, no contempla, como en los a plazo, normas que regulen su transformación en contratos de duración indefinida. Pero la ausencia de tales normas no obsta para que el intérprete pueda establecer o desprender los racionales límites temporales de los contratos por obra o servicio determinado, o eventualmente, su transformación en contratos de duración indefinida”, que es lo que ha ocurrido en la especie.

Continúa dicho fallo señalando, que “compete que se señalen tales límites racionales, pues doctrinariamente y también conforme a nuestro derecho positivo, el principio de la continuidad de la relación laboral muestra, como una de sus manifestaciones, la preferencia por los contratos de duración indefinida, los que otorgan una mayor protección al trabajador, especialmente en el difícil momento del despido e inicio de una situación de desempleo”.

De ese modo, concluye la sentencia manifestando que los servicios que pueden dar lugar a que opere la causal prevista en el N° 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, deben ser necesariamente transitorios o de limitada duración -no indefinidos- de suerte que en caso de extenderse en el tiempo, es posible presumir la existencia de, o conversión en, un contrato de duración indefinida, cuya terminación está sujeta al sistema de justificación contemplado en la ley.


Dicha conclusión, insiste el máximo Tribunal, implica dar el verdadero alcance a los contratos por obra o faena, ajustándolos al espíritu del legislador laboral, que los previó en forma excepcional y evitar que éstos puedan ser utilizados para eludir las indemnizaciones previstas para los de duración indefinida, por la vía de invocar la autonomía de la voluntad o la temporalidad que pueda afectar al empleador en sus vinculaciones con terceros, desde que con ello se estaría permitiendo la renuncia a derechos que son irrenunciables.

**Fuente: DiarioConstitucional.cl


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Santiago Albornoz Pollmann

Abogado




martes, 11 de noviembre de 2014

¿Asignaciones de colación y movilización como base de cálculo de las indemnizaciones por despido?

En un reciente fallo de la cuarta sala de la Corte Suprema esta rechazó por unanimidad el recurso presentado en contra de una sentencia que ordenaba consignar las asignaciones por colación y locomoción en el finiquito de un trabajador despedido de una tienda.
Con ello se viene en confirmar la postura del máximo Tribunal de la República en orden a que tales asignaciones en la medida que sean permanentes, se deben considerar para el cálculo de las Indemnizaciones por año de servicio y aviso previo.
Lo cierto es que ésta es una materia en que tanto los Tribunales de Justicia como la autoridad administrativo laboral no ha tenido una postura muy clara, por el contrario ha sido cambiante.
Aunque la Dirección del Trabajo ha mantenido en general una postura favorable a la inclusión de estas asignaciones en la base de cálculo en las indemnizaciones mencionadas, también encontramos dictámenes que han pretendido echar por tierra aquello (Ord. Nº2314/038 de junio de 2011).
Por el contrario, la Corte Suprema, no así los juzgados de primera instancia, ha sido bastante reacia a incluir tales conceptos en las indemnizaciones por término del contrato de trabajo.
Hoy en día parece consolidarse una postura unísona entre los órganos administrativo y judicial en orden a incluir tales prestaciones en la base de cálculo aludida.
Aunque a veces han sido miradas con serias sospechas ya que pueden llevar a disfrazar una mayor remuneración por la vía de otorgar asignaciones abultadas, que por lo demás no son ni tributables ni cotizables, en realidad la argumentación en contrario ha sido más bien técnico-jurídica.
La gran pregunta siempre ha sido: a qué se refiere el artículo 172 del Código del Trabajo, cuando señala que para efectos del cálculo de las indemnizaciones por despido ha de considerarse “la última remuneración mensual”.
La postura que ha pretendido excluir a las asignaciones de colación y movilización (u otras), de la base de cálculo de las indemnizaciones mencionadas señala que en conformidad a lo previsto en el artículo 41 del Código del Trabajo, no constituyen remuneración y, en consecuencia, no es posible entenderlas comprendidas en la “última remuneración” a que alude el referido artículo 172, ya que así lo exigiría una interpretación coherente y sistemática del sistema normativo laboral
En cambio, la doctrina a favor de su inclusión centra su análisis en el mencionado artículo 172 del Código del Ramo, puesto que sería la norma específica aplicable al caso, que ordenaría excluir del concepto de última remuneración mensual, sólo aquellos beneficios o asignaciones que tengan el carácter de esporádicos, esto es, ocasionales o que se pagan por una sola vez en el año.
A contrario sensu, debe ser incluido en el concepto de última remuneración mensual, cuando las prestaciones en análisis tengan el carácter de permanentes (ej.  Canceladas mensualmente), a pesar que tales rubros puedan no constituir remuneración en términos generales.


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Santiago Albornoz Pollmann

Abogado