miércoles, 29 de octubre de 2014

Efectos laborales inmediatos de la nueva ley de Reorganización (Ex ley de quiebras)

El pasado 10 de octubre entró en vigencia la ley 20.720 que “Sustituye el régimen concursal vigente por una ley de Reorganización y Liquidación de empresas y personas”. 
En otras palabras, gran parte de lo que antes conocíamos como proceso de quiebra (entre otros las notas que publicábamos en  http://asesorialaboralsantiagoalbornoz.blogspot.com/2013/09/la-quiebra-y-los-derechos-de-los.html ), hoy lo debemos reemplazar por nuevo conceptos, procedimientos y nomenclaturas que trae esta nueva ley Entre otras materias se criticaba a la antigua ley estar exclusivamente centrada en el término de la empresa que caía en insolvencia; tener procedimientos muy largos y generar una estigmatización social del insolvente dificultando su reorganización. Esta nueva ley entonces pretende reparar tales errores modernizando esta institución.
Pero bien, ¿Cuáles son las modificaciones que repercuten en lo laboral? 
Quizás una de las modificaciones más relevantes que existe en la nueva ley, es que incorpora una nueva causal de despido en el Código del Trabajo. 
En efecto, se incorpora el ahora artículo 163 bis que señala que “El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación
Aunque hay que hacer presente que el de liquidación es sólo uno de los procedimientos que contempla la nueva ley (bajo ciertas circunstancias se podría optar por un procedimiento de reorganización de la empresa en el que esta continuaría), y por ende el término de la relación laboral, la causal en cuestión, se produce y opera sólo por ése procedimiento de liquidación, la modificación legal viene en aclarar una situación que antes sólo se había dejado a la jurisprudencia, que por su parte había tenido distintos caminos para solucionar esta situación.
Además, señala la modificación que “Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación”. En consecuencia, a partir de la mencionada resolución es cuando termina la relación laboral entre el trabajador o trabajadora y la empresa que comienza el proceso de liquidación.
Se establece la obligación del liquidador (papel que antes cumplía de alguna manera el síndico), de comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo. En la mencionada comunicación el liquidador deberá acompañar y cumplir con los siguientes trámites:
a)     Un certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución de liquidación correspondiente. 
b)    El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un plazo no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la resolución de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación. 
c)     El error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo.
d)    Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.
e)     La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección del Trabajo deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos imputables al liquidador.
Por disposición expresa de la ley, antes lo había declarado así la jurisprudencia de la Corte Suprema, no se aplica el artículo 162 en su inciso quinto de dicho artículo (la denominada “ley bustos”, o convalidación del despido).
Le corresponde al liquidador, en representación del deudor, pagar al trabajador una indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere. 
Y si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, también deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a aquélla que el empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare por alguna de las causales señaladas en el artículo 161. En todo caso el monto de esta indemnización se determinará de la forma habitual.
Otra de las modificaciones importantes tiene que ver con los trabajadores y trabajadoras aforados. En efecto la nueva ley señala que no se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores que al momento del término del contrato de trabajo estuvieran gozando de esta prerrogativa.
   Pero la ley, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el artículo 201, prescribe que el liquidador deberá pagar una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare de fuero. 
En todo caso, si el término de contrato ocurriere en virtud de esta causal, mientras el trabajador se encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se refiere el artículo 198 (pre y post natal y posta natal parental fundamentalmente), no se considerarán para el cálculo de esta indemnización las semanas durante las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de aquéllos. 
     El finiquito lo pondrá el liquidador a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez días antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente para justificar un pago administrativo y podrá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas. 



¿Quieres saber más?
Asesórate con nosotros.

Llámanos al (56) 22 425 94 04


Santiago Albornoz Pollmann

Abogado





                   

martes, 7 de octubre de 2014

El MULTIRUT 2 (La ley)

El 09 de julio del presente año se publicó la ley 20.760 que persigue prohibir las conductas de multirut o división de razones sociales de una empresa que busquen afectar los derechos colectivos e individuales de los trabajadores.

En efecto, ha existido cierta práctica por la cual un mismo empleador, crea varias empresas (con RUT distintos) para la organización y administración de sus negocios. Lo característico de esta figura es que estas empresas distintas e independientes, estaban bajo una misma dirección o incluso podían ser áreas y divisiones de una empresa principal.

Aunque este fenómeno y la forma de regularlo se viene discutiendo hace bastante tiempo (por lo menos desde el 2006), tal como lo veíamos en una nota antigua (las críticas que se hacían en http://asesorialaboralsantiagoalbornoz.blogspot.com/2012/05/modificaciones-laborales-ad-portas-el.html siguen siendo válidas), lo cierto es que el legislador finalmente ha regulado la materia.

Lo importante aquí es que se considerará que hay un solo empleador para efectos laborales y previsionales cuando dos o más empresas tienen una dirección laboral común, y cumplen con condiciones como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten (por cierto, como ya lo decíamos en nuestra nota de mayo de 2012, esta materia además de compleja deberá ser definida por los Tribunales).

Los juzgados laborales, para discernir tal situación, necesitarán un informe previo de la Dirección del Trabajo, pudiendo solicitar también informes de otros órganos de la administración del Estado.

El efecto de una declaración como esta es que las empresas consideradas como un solo empleador serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que tienen con sus trabajadores, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.

Además, los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones ya existentes. Y tratándose de negociación colectiva los trabajadores podrán negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador. En consecuencia, en estos casos será obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.

Es importante tener presente que si el tribunal establece que hubo alteración de la individualidad del empleador, debido a la simulación o subterfugio que ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, se debe aplicar una multa de 20 a 300 Unidades Tributarias.

Además, se dispone por la ley que quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugios, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.



¿Quieres saber más?
Asesórate con nosotros.

Llámanos al (56) 22 425 94 04


Santiago Albornoz Pollmann

Abogado



miércoles, 24 de septiembre de 2014

NUEVOS PERMISOS PARA EXÁMENES MÉDICOS

El 20 de septiembre del presente año se publicó la ley 20.769 que introduce modificaciones a nuestro Código Laboral en materias de permisos.
Aquí, en breves preguntas su regulación (Fuente BCN)
¿Qué trabajadoras tienen el permiso laboral para hacerse una mamografía?
Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días.
¿Qué trabajadores tienen el permiso para hacerse el examen de próstata?
Los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días.
¿Por cuánto tiempo es el permiso?
Por medio día de trabajo. El tiempo para realizar los exámenes aumentará lo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica a la que vaya el trabajador. Deben considerarse las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario. 

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como laborado para todos los efectos legales. Asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral.
¿Cada cuánto tiempo podrán pedir el permiso de medio día?
Una vez al año.
¿Qué otras prestaciones de salud se incluyen en el permiso?
Además de los exámenes de mamografía o próstata se podrán incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda.
¿Tienen derecho a este permiso los trabajadores con contratos a plazo fijo o por obra o faena?
Sí, pueden ejercer el derecho, pero solo a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de dicho contrato.
¿Qué debe hacer la trabajadora o el trabajador para poder usar el permiso?
Deberán dar aviso al empleador con una semana de anticipación a la realización de los exámenes. Asimismo, deberán presentar al empleador los comprobantes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.
¿Qué pasa si por contrato colectivo los trabajadores ya tienen un beneficio similar?
El permiso no se duplica. Se entiende que el empleador cumple con la disposición legal si otorga un permiso análogo al que dispone la ley.


¿Quieres saber más?
Asesórate con nosotros.

Llámanos al (56-2) 2 425 94 04


Santiago Albornoz Pollmann

Abogado 
www.asesorialaboral.cl