lunes, 28 de julio de 2014

EL ACOSO SEXUAL


 El Acoso Sexual es una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y contraria a la convivencia al interior de la empresa.

El Acoso Sexual es “un comportamiento de carácter sexual, no deseado por la persona afectada que incide negativamente en su situación laboral, provocándole un perjuicio”. (OIT)

De dicha definición podemos desprender los elementos caracterizadores de las conductas de Acoso Sexual, siendo éstos:
    •       Comportamiento de índole o carácter sexual,
    •       No consentido por la persona a la que va dirigido, y
    •   Que incide negativamente en la situación laboral de la misma.


En nuestro país, fue la ley Nº 20.005 (18/03/2005), la que regulo esta materia. 

El legislador de la ley señaló en su oportunidad que:

“una de las manifestaciones más graves de discriminación en cuanto al sexo está constituida por el acoso sexual en el lugar de trabajo, el cual se constituye en una forma de discriminación por cuanto, aunque en teoría puede afectar indistintamente a hombres y mujeres, en la práctica, la mayor cantidad de afectadas por dichas conductas son mujeres".

"el acoso sexual vulnera normas fundamentales de nuestra Constitución Política. En primer lugar el artículo 19 Nº 1 que asegura a todas las personas su derecho a la integridad física y psíquica. Por su parte, el Nº 2 del mencionado artículo prescribe que ni la ley ni autoridad alguna podrá establecer diferencias arbitrarias. Finalmente, el inciso tercero del Nº 16 prohíbe, en el ámbito laboral, cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal del trabajador" (Historia de la Ley Nº 20.005, Informe de la Comisión Trabajo, Biblioteca del Congreso Nacional).

Esta ley encuentra entonces su justificación y fundamento, en valores esenciales vinculados a la dignidad de la persona humana, y la finalidad que tuvo presente el legislador para sancionarla, ha consistido en prevenir y evitar la trasgresión de los derechos fundamentales descritos en la Constitución Política del Estado.

¿Quiénes cometen acoso sexual?
o    El empleador o empleadora del sector privado o público
o    Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, que sea superior o par del afectado o afectada.

¿Quiénes pueden ser víctimas de acosos sexual?
o    Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, subordinado o par del autor de acoso sexual.

¿Cómo proceder en caso de acoso sexual?
La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito:
a)    a la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o
b)   a la Inspección del Trabajo.

En consecuencia, formalizada la denuncia o reclamo a la empresa, establecimiento o servicio, el empleador podrá iniciar una investigación interna, o bien, en el plazo de cinco días, deberá remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

En las investigaciones sobre acoso sexual sustanciadas internamente por el empleador, una vez concluidas, deben remitirse en el plazo de cinco días a la Inspección del Trabajo correspondiente, para su informe respectivo.

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Santiago Albornoz Pollmann
Abogado Laboralista



jueves, 26 de junio de 2014

Expatriados

Aunque las cuestiones generales ya las hemos tratado en otra nota*, siempre es bueno revisar esta materia que en un mundo globalizado es cada vez más común.

Hace ya mucho tiempo que es común que lleguen a nuestras oficinas ejecutivos de empresas multinacionales que vienen para cumplir funciones en nuestro país durante un tiempo.

En general son ejecutivos extranjeros que ya vienen trabajando con la empresa en su país de origen o han ido cambiando de país en la medida que escalan en la jerarquía de la multinacional.

Este “expatriado concepto que no define otra cosa que a una persona que reside en forma temporal o permanente en un país y cultura diferente de aquel donde creció, se educó o del que posee residencia legal.

Es común que al momento de entrar al país ya han suscrito un contrato de trabajo o al menos un “memorándum de entendimiento” (o carta de oferta). Pero también podríamos encontrarnos con un extranjero que tenga una visación sujeta a contrato cuando ya se encuentra en Chile y que tiene el propósito de radicarse en el país con idéntico fin, es decir en cumplimiento de un contrato de trabajo.

No siendo las únicas, hay dos grandes materias que interesa tener presente a propósito de esta materia:
1.      Su tributación, y
2.      Su Cotización

1. TRIBUTACIÓN: En cuanto a la primera materia debemos distinguir cual es la tributación aplicable y para ello tendremos que distinguir si los extranjeros a) son residentes o domiciliados en Chile bajo los criterios de la ley de la renta, o b) no.

a)     En el primer caso, los expatriados pagan impuestos por su renta mundial, ya sea que la fuente se ubique en Chile o en el extranjero (salvo los primeros tres años en que sólo pagan por ingresos de fuente chilena).
b)     En caso contrario, no son residentes o domiciliados en Chile, deben pagar impuestos exclusivamente por sus rentas de fuente chilena (aquella que se obtiene por un servicio prestado en Chile), con una tasa de 15% en carácter de único.

Sabemos que para el legislador tributario los expatriados, en tanto tengan ánimo de permanencia, pueden estar domiciliados desde el primer día de ingreso a Chile, por ende y si esto es así, el impuesto aplicable será Global Complementario, con una tasa de hasta 40% (mientras no se publique la Reforma Tributaria). Para efectos de residencia, esta se adquiere después de 6 meses de permanencia ininterrumpida en el país.

En el evento de recibir sólo rentas del trabajo de segunda categoría, el impuesto retenido mensualmente tendrá la calidad de único.

Por cierto, le corresponde al empleador las retenciones y pago de los impuestos.

2.      COTIZACIÓN

La ley chilena exime tanto a los técnicos extranjeros como a las empresas que los contraten laboralmente, del cumplimiento de las leyes previsionales Chilenas, no estando obligados, por ende, a efectuar imposiciones de ninguna naturaleza en organismos de previsión chilenos, siempre que se reúnan las siguientes condiciones:

a.- Que el trabajador se encuentre afiliado a un régimen de previsión o de seguridad social fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurídica que le otorgue prestaciones, a lo menos, en casos de salud, invalidez, vejez y muerte.
b.- Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador expresa su voluntad de mantener la afiliación referida.

Sin perjuicio de lo anterior tal exención no comprende los riesgos por accidente del trabajo y enfermedades profesionales, y por el seguro de cesantía (por ende ambos se deben pagar en Chile).

Por cierto, el pago de tales cotizaciones (que el personal técnico efectúe al exterior por concepto de imposiciones previsionales o, aquellas cantidades que las empresas deben enterar como aporte previsional de su cargo), no serán considerados renta para ningún efecto en Chile (hasta los topes legales).



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Santiago Albornoz Pollmann

Abogado Laboralista




jueves, 5 de junio de 2014

¿Qué es el despido Injustificado?

El término de la relación laboral (del contrato de trabajo), no siempre es fácil. Y una de las razones por la que ello ocurre así es que hay distintas formas de salida, unas implican el pago de indemnizaciones por años de servicios y otras no.

Salvo que las partes hayan acordado otra cosa, la ley nos señala que si la razón del término del contrato es por responsabilidad del trabajador o se debe a hechos que no dependen exclusivamente del empleador, no habrá pago de indemnizaciones. En cambio, cuando el término de la relación se debe una decisión de la empresa, sí implicará el pago de tales indemnizaciones.

El punto es que las partes del contrato de trabajo (trabajador y empleador), puede que no estén de acuerdo con la causal. El trabajador tiene derecho a considerar que la causal aplicada, y que no le da derecho a indemnizaciones, es falsa, no esté justificada, sea producto de una represalia o venganza o simplemente porque no tiene la suficiente gravedad para poner fin al contrato de trabajo.

Veamos algunas reglas básicas:

a)  El contrato de trabajo solo puede terminar por una causa legal (no lo puede crear el empleador, ni aún con el acuerdo del trabajador)
b) En los juicios por despido, la acreditación de la causal corresponde al empleador
c)  Solamente en los casos que la terminación del contrato se produce por necesidades de la empresa y desahucio (artículo 161), el trabajador tiene derecho a indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso previo
d) Para despedir a un trabajador con fuero, se requiere que previamente el Juez autorice la terminación del contrato.

Por ende, en aquellos casos que el trabajador considera que la causal invocada para la terminación del contrato de trabajo, es injustificada, indebida o improcedente, podrá recurrir al Tribunal para que el juez determine si la causal se ajusta a derecho o no.

Y será responsabilidad del empleador acreditar los hechos en que sostiene la causal invocada para la terminación del contrato de trabajo.

En consecuencia, es el empleador el que debe convencer al juez que el trabajador incurrió en los hechos que configuran la causal que se ha invocada y además que tales hechos son graves.

Si el empleador, no puede acreditar la causal de despido aplicada, la ley obliga a los Tribunales a sancionarlo pagando la indemnización y aumentar su monto desde un 30% (en el caso de las necesidades de la empresa), hasta un 100% si el Tribunal declara la causal como carente de motivo plausible

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Santiago Albornoz Pollmann

Abogado Laboralista