martes, 15 de abril de 2014

¿Cuándo hay Contrato de Trabajo?

Esta materia es fundamental para distinguir el tipo de leyes que se aplicarán a una determinada relación jurídica.

Para bien, o para mal, la regulación en nuestro país es bastante “bipolar”, no admite situaciones intermedias. Es laboral (protectora), o es civil (rigen las normas que las mismas partes se dieron).

En el primer caso, tendremos al Estado interviniendo a objeto de establecer un estándar mínimo, que no podrá ser renunciado, ni aún por los miembros del contrato, ya que parte del supuesto básico, según el cual empleador y trabajador están en un plano esencialmente desigual. Es labor de la sociedad, se señala, intervenir mediante la ley, para “compensar” esta desigualdad inicial, con normas esencialmente “tutelares” o “protectoras”, del trabajador.

En cambio, si llegamos a la conclusión que en una relación jurídica, las partes están en una posición de igualdad, la llamaremos civil o comercial (prestación de servicios, mandato, etc.). Aunque aquí también encontramos situaciones de desigualdad (ej. Contratos “leoninos”, fundamento del recién creado Sernac Financiero), en general el legislador se abstendrá de intervenir y la relación contractual se regirá casi exclusivamente por lo que diga el contrato.

Entonces, ¿cómo distinguimos, este “Contrato de Trabajo”?

Algunas personas llegan a la oficina y argumentan que su contrato no es laboral porque “boletea”, o porque hizo firmar un “contrato de honorarios” a su trabajador, más aún, algunos señalan que solo están “a prueba”.

Pues bien, el contrato de trabajo sigue la regla general en nuestro derecho en el sentido que se perfecciona o nace, a penas exista un acuerdo entre las partes, por ende es consensual. Este acuerdo es sobre un servicio personal que realiza una persona en beneficio de la otra, obligándose esta ultima a pagar una remuneración por tal servicio.

Pero, todavía falta lo más importante, es necesario preguntarse cómo se realiza el servicio. Y esto es así, porque, por ejemplo, un abogado podría prestar sus servicios a cambio de una remuneración, pero todavía no sabríamos si esa relación es laboral o no.

Ese contrato, pasará a ser uno laboral, en la medida que los servicios se presten bajo “subordinación y dependencia”.

Es éste, y ningún otro, el elemento que convertirá a la relación jurídica en un Contrato de Trabajo, y con ello aplicable toda la normativa protectora.

Esta “subordinación y dependencia”, es una cuestión de hecho, no depende que el contrato este o no escriturado (otra cosa es que la ley obligue a escriturarlo dentro de los primeros quince días como regla general, pero aquello es para facilitar la prueba al trabajador).

Tanto los Tribunales como la Dirección del Trabajo, nos han ido señalando qué tipo de situaciones son las que constituyen esta “subordinación y dependencia”, y son muchos los libros que han investigado y discutido en ello, pero básicamente implica realizar una función, sin autonomía, controlado y fiscalizado por un tercero (el empleador).

Así, cumplir jornadas, usar uniformes, trabajar en las dependencias de la empresa, tener un supervisor, sujetarse a procedimientos establecidos por la empresa, etc., son indicativos de que mi función, no la hago como quiero, sino según parámetros, control y en beneficios de otros.

Más aún, cuando la función se cumple de esa manera (bajo subordinación y dependencia), la ley presume que existe un contrato de trabajo, aunque no se haya escriturado, hayan pasado cinco años, o se haya boleteado.

En consecuencia, si usted quiere saber si sus servicios están protegidos por la ley laboral, pregúntese cómo realiza su función, si es bajo subordinación y dependencia, ése, es un contrato de trabajo, aunque le haya puesto el nombre que sea o no le haya puesto ninguno.

¿Quieres saber más? Asesórate con nosotros.



Santiago Albornoz Pollmann

Abogado Laboralista




jueves, 10 de abril de 2014

¿Qué son las cláusulas tácitas en un contrato de trabajo?

¿Qué ocurriría si en mi contrato de trabajo pacto con mi empleador una remuneración de $500.000 y después de un año, por mi buen desempeño y sin que tal cláusula sea modificada, comienzo a “ganar” $700.000, o si, habiendo sido contratado como analista, por mucho tiempo desempeño la labor de jefe y se me reconoce como tal en los correos e instrucciones?

¿Podría la empresa después, desconocer lo que ha ocurrido en la práctica por mucho tiempo, volver a pagarme $500.000 u ordenarme que vuelva a mi función de analista quitándome la “jefatura”? ¿No tiene ningún valor la modificación que el contrato de trabajo original experimento en la "práctica" por mucho tiempo?

En general se tiende a pensar que las cláusulas o “condiciones” del contrato son sólo aquellas que se han escriturado en el documento que firman empleador y trabajador, de modo que si en la práctica el contrato de trabajo se ha modificado o llevado a cabo de otra forma distinta no tendrá ningún valor, puesto que solo vale “lo escrito”.

Pero aquello en realidad no es tan así, y por una razón muy sencilla, y esta razón es que en derecho laboral la ley le da una gran importancia a la forma en que las mismas partes del contrato (trabajador o trabajadora y la empresa), lo han llevado a la práctica.

Así, se puede entender que estas cláusulas del contrato de trabajo son aquellas que las partes han acordado de manera tácita, esto es, por medio de acuerdos no explícitos sobre diversos aspectos de la relación de trabajo, que se manifiestan principalmente a través de la conducta reiterada de las partes.

La Dirección del Trabajo ha señalado sobre este tipo de cláusulas lo siguiente:

"Una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que derivan de la reiteración de pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornada, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo".

La justificación de este tipo de cláusulas se encuentra en la naturaleza consensual del contrato individual de trabajo, esto es, al hecho de que la ley sólo exige para que el contrato se entienda perfeccionado el consentimiento de las partes, sin exigir formalidad alguna, para dichos efectos, ni de carácter público ni privado (otra cosa distinta es que el mismo legislador exija, para facilitar la prueba al trabajador o trabajadora, que este contrato se le escriture dentro de los primeros quince días como regla general).

De hecho una cláusula tácita es igual que cualquier otra cláusula del contrato individual de trabajo, por ende, puede recaer sobre todas las materias que son objeto de regulación de dicho contrato (beneficios, remuneraciones, jornada, condiciones de trabajo, etc.).

Lo importante entonces, para determinar si existe o no una cláusula de este tipo, es que se manifieste a través de actos que, reiterados en el tiempo, permitan establecer de manera inequívoca la voluntad tácita de las partes.

Son tan relevantes este tipo de cláusulas que perfectamente pueden modificar un texto escrito y expresamente acordado por las partes del contrato.


Santiago Albornoz Pollmann

Abogado Laboralista



viernes, 14 de marzo de 2014

Indemnizaciones Voluntarias para altos ejecutivos o cláusulas de blindaje


Es propio y consustancial a las normas del derecho laboral el que estas establezcan derechos no sólo mínimos sino que además irrenunciables. En otras palabras, el legislador laboral ha establecido un piso básico a partir del cual las partes pueden pactar, y en tanto mínimo es también irrenunciable, aún por el propio trabajador. Pero, por sobre ello, no hay problema alguno para que rija en plenitud el principio de autonomía de la voluntad propio del área privada.

En materia de indemnizaciones laborales ocurre lo mismo, el Código del Ramo señala determinadas causales de término del contrato que dan derecho a indemnizaciones y otras que no otorgan este derecho. Dentro de las primeras (necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y, desahucio), se establece la obligación de pagar indemnizaciones legales.

La pregunta que surge de inmediato es si, las partes de un contrato de trabajo pueden pactar indemnizaciones mayores o mejores a este piso legal y si es así, que requisitos deberían reunir estas.

Por de pronto ha sido la Corte suprema la que ha entendido que serán indemnizaciones voluntarias o convencionales todas aquellas que se paguen por sobre el límite legal, que hoy en día son 90 unidades de fomento y en general todas aquellas que mejoren las condiciones mínimas establecidas por ley.

Este tipo de pactos generalmente lo encontraremos, no exclusivamente por cierto, en los contratos de los altos ejecutivos de una empresa y sus fundamentos son variados: muchas veces el directivo ha debido abandonar la antigüedad y beneficios que tenía con su anterior empleador por lo que es necesario compensarlas; otras tiene por objeto precaver cambios de dueños en la empresa y los riesgos que ello implica; garantizar la seriedad de la oferta de trabajo y en general anticipar la inestabilidad propia de un cargo de confianza.

A este tipo de pactos en el derecho comparado se les ha denominado “cláusulas de blindaje”, o “Golden Parachute” y si bien la ley laboral no dice nada al respecto, para los Tribunales de Justicia se deben cumplir algunos requisitos:

1.      Por de pronto debe tratarse de un acuerdo expreso y explícito. De este modo no serán válidos los pactos meramente verbales y la conducta tácita no será capaz de generarlos. En consecuencia, habrá que estar a lo que expresamente las partes hayan establecido en tal pacto en forma restrictiva. Así, si se acuerda una indemnización superior a UF 90 pero nada se dice en cuanto al límite de días que se deben indemnizar, habrá que aplicar el límite legal de 330 días.

2.      La persona que suscribe tal pacto debe actuar en representación del empleador. Sobre este punto cabe recordar que existe disposición expresa en la legislación laboral respecto a presumir de derecho quienes son las personas que actúan en representación del empleador y que, por ser más flexible que las normas civiles o comerciales, induce a confusión. Lo natural y obvio es que para analizar las facultades del mandatario se examine sus títulos, en cambio en materia laboral la ley ha fijado un criterio de realidad en el sentido de presumir que "representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
     
     Por cierto, a partir de aquí surgen una serie de interrogantes como: ¿se pueden pactar indemnizaciones a todo evento?, ¿las indemnizaciones pactadas son compatibles con las legales?, ¿qué ocurre cuando se han pactado en instrumentos colectivos?, ¿cuál es el tratamiento tributario de este tipo de indemnizaciones?, etc.



Santiago Albornoz Pollmann

Abogado Laboral