martes, 12 de agosto de 2014

Trabajadores con créditos en Cajas de Compensación (Cambio de doctrina en la Dirección del Trabajo)

La Dirección del Trabajo acaba de reconsiderar su doctrina vigente respecto a la forma y oportunidad en que el trabajador, podría válidamente autorizar el descuento de dinero sobre las indemnizaciones a que hubiera lugar al término de la relación laboral, con el propósito de pagar un crédito otorgado por una Caja de Compensación de Asignación Familiar.

En otras palabras, si el trabajador adeuda un crédito con alguna Caja de Compensación y al momento de contraerlo le otorgó mandato para que tal deuda se le descuente de su finiquito, ¿es necesario que ratifique esa autorización al momento de firmarlo o basta con el mandato?

Hasta la fecha su posición se regía por el Dictamen Nº4185/071 de 23.09.2010, que por su parte modificó la doctrina institucional vigente sobre la materia hasta esa fecha. Desde el 2010 la Dirección del Trabajo concluía que no correspondería exigir al trabajador, al momento de ratificar un finiquito, que reitere su voluntad de aceptar descuentos por saldos de crédito social otorgado por alguna Caja de Compensación de Asignación Familiar, puesto que tal voluntad se encontraría manifestada por medio de un mandato irrevocable otorgado en favor de tales instituciones.

Por ende, si firmó el mandato en cuestión ¿se le debía hacer tal descuento, sin más?

A partir de agosto del presente año, la Dirección del Trabajo vuelve a la doctrina anterior al 2010.

Para ello da varios fundamentos, uno de ellos dice relación con que, si bien en materia laboral existe espacio para el principio de autonomía de la voluntad, “la exacta y exclusiva observancia de la reglas generales referentes a los actos y declaraciones de voluntad contenidos en la legislación civil, destinada al propósito de consagrar la eficacia del mandato o autorización concedida por el trabajador en favor de la Caja de Compensación de Asignación Familiar, conlleva desatender la naturaleza, fines y objetivos de la legislación laboral.”

De esta manera, de acuerdo al carácter protector propios de las normas laborales “… se reconoce la supremacía de los principios destinados al restablecimiento del desequilibrio natural, que nace de la disparidad de poder socioeconómico existente entre el trabajador y su empleador, derivada del dominio sobre los bienes de capital ejercido por este último”.

En ese contexto, “el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, manifiesta, que no procede jurídicamente pactar descuentos de las remuneraciones si se hace con infracción de las normas laborales vigentes, o contra valores del finiquito estando vigente el contrato de trabajo si ello implica renuncia anticipada de derechos”

La Dirección del Trabajo también nos recuerda que “… al tenor de lo dispuesto en el artículo 2149 del Código Civil, el otorgamiento de todo mandato lleva implícito el deber de abstenerse de ejecutar el encargo en el caso que tal acción pueda involucrar consecuencias perniciosas para el mandante, tal como podría acontecer al materializar un descuento de sumas de dinero sobre las indemnizaciones por término de contrato de trabajo”

Un antecedente legal que me parece de suma importancia es aquel que menciona este Servicio referido “al tenor del artículo 22 de la Ley Nº 18.833, en el sentido que el descuento para servir al pago de un crédito social, sólo puede recaer en los rubros que constituyen remuneración, y no sobre aquellos que el legislador ha establecido con carácter de indemnización, conclusión también adoptada por los tribunales especializados en lo laboral (V.Gr. 2º JLT Santiago; Rit: O-1989-2013; Cons. Décimo Tercero).”


Termina la autoridad administrativo laboral señalando que la nueva doctrina consiste en que “… todo trabajador que al término de la relación laboral mantenga vigente crédito social con una Caja de Compensación de Asignación Familiar, deberá al momento de ratificar el finiquito, autorizar expresamente cualquier descuento destinado al pago de tales obligaciones crediticias.”

¿Quieres saber más?
Asesórate con nosotros.

Llámanos al (56 ) 22 425 94 04


Santiago Albornoz Pollmann
Abogado Laboralista

lunes, 4 de agosto de 2014

¿Qué es un Accidente del Trabajo?



Se entiende por accidente del trabajo toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte.

Qué otros accidentes se consideran del trabajo?
También son considerados accidentes del trabajo los siguientes:
a) El accidente de trayecto.
b) El accidente sufrido por dirigentes sindicales.
c) El accidente de un trabajador en actividades de capacitación.

¿Qué se entiende por accidente de trayecto?
Es el ocurrido en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo.

¿Cuándo nace la responsabilidad por el accidente del trabajo?

Se genera responsabilidad por el accidente del trabajo cuando concurren conjuntamente las siguientes condiciones:
a) Que se produzca una lesión.
b) Que ocurra a causa o con ocasión del trabajo y,
c) Que cause a la víctima una incapacidad para el trabajo o la muerte.

¿Quieres saber más?
Asesórate con nosotros.

Llámanos al (56) 22 425 94 04


Santiago Albornoz Pollmann

Abogado


www.asesorialaboral.cl




www.asesorialaboral.cl

lunes, 28 de julio de 2014

EL ACOSO SEXUAL


 El Acoso Sexual es una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y contraria a la convivencia al interior de la empresa.

El Acoso Sexual es “un comportamiento de carácter sexual, no deseado por la persona afectada que incide negativamente en su situación laboral, provocándole un perjuicio”. (OIT)

De dicha definición podemos desprender los elementos caracterizadores de las conductas de Acoso Sexual, siendo éstos:
    •       Comportamiento de índole o carácter sexual,
    •       No consentido por la persona a la que va dirigido, y
    •       Que incide negativamente en la situación laboral de la misma.



En nuestro país, fue la ley Nº 20.005 (18/03/2005), la que regulo esta materia. 

El legislador de la ley señaló en su oportunidad que:

“una de las manifestaciones más graves de discriminación en cuanto al sexo está constituida por el acoso sexual en el lugar de trabajo, el cual se constituye en una forma de discriminación por cuanto, aunque en teoría puede afectar indistintamente a hombres y mujeres, en la práctica, la mayor cantidad de afectadas por dichas conductas son mujeres".

"el acoso sexual vulnera normas fundamentales de nuestra Constitución Política. En primer lugar el artículo 19 Nº 1 que asegura a todas las personas su derecho a la integridad física y psíquica. Por su parte, el Nº 2 del mencionado artículo prescribe que ni la ley ni autoridad alguna podrá establecer diferencias arbitrarias. Finalmente, el inciso tercero del Nº 16 prohíbe, en el ámbito laboral, cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal del trabajador" (Historia de la Ley Nº 20.005, Informe de la Comisión Trabajo, Biblioteca del Congreso Nacional).

Esta ley encuentra entonces su justificación y fundamento, en valores esenciales vinculados a la dignidad de la persona humana, y la finalidad que tuvo presente el legislador para sancionarla, ha consistido en prevenir y evitar la trasgresión de los derechos fundamentales descritos en la Constitución Política del Estado.

¿Quiénes cometen acoso sexual?
o    El empleador o empleadora del sector privado o público
o    Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, que sea superior o par del afectado o afectada.

¿Quiénes pueden ser víctimas de acosos sexual?
o    Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, subordinado o par del autor de acoso sexual.

¿Cómo proceder en caso de acoso sexual?
La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito:
a)    a la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o
b)   a la Inspección del Trabajo.

En consecuencia, formalizada la denuncia o reclamo a la empresa, establecimiento o servicio, el empleador podrá iniciar una investigación interna, o bien, en el plazo de cinco días, deberá remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

En las investigaciones sobre acoso sexual sustanciadas internamente por el empleador, una vez concluidas, deben remitirse en el plazo de cinco días a la Inspección del Trabajo correspondiente, para su informe respectivo.

¿Quieres saber más?
Asesórate con nosotros.

Llámanos al (56) 22 425 94 04


Santiago Albornoz Pollmann
Abogado Laboralista