jueves, 26 de junio de 2014

Expatriados

Aunque las cuestiones generales ya las hemos tratado en otra nota*, siempre es bueno revisar esta materia que en un mundo globalizado es cada vez más común.

Hace ya mucho tiempo que es común que lleguen a nuestras oficinas ejecutivos de empresas multinacionales que vienen para cumplir funciones en nuestro país durante un tiempo.

En general son ejecutivos extranjeros que ya vienen trabajando con la empresa en su país de origen o han ido cambiando de país en la medida que escalan en la jerarquía de la multinacional.

Este “expatriado concepto que no define otra cosa que a una persona que reside en forma temporal o permanente en un país y cultura diferente de aquel donde creció, se educó o del que posee residencia legal.

Es común que al momento de entrar al país ya han suscrito un contrato de trabajo o al menos un “memorándum de entendimiento” (o carta de oferta). Pero también podríamos encontrarnos con un extranjero que tenga una visación sujeta a contrato cuando ya se encuentra en Chile y que tiene el propósito de radicarse en el país con idéntico fin, es decir en cumplimiento de un contrato de trabajo.

No siendo las únicas, hay dos grandes materias que interesa tener presente a propósito de esta materia:
1.      Su tributación, y
2.      Su Cotización

1. TRIBUTACIÓN: En cuanto a la primera materia debemos distinguir cual es la tributación aplicable y para ello tendremos que distinguir si los extranjeros a) son residentes o domiciliados en Chile bajo los criterios de la ley de la renta, o b) no.

a)     En el primer caso, los expatriados pagan impuestos por su renta mundial, ya sea que la fuente se ubique en Chile o en el extranjero (salvo los primeros tres años en que sólo pagan por ingresos de fuente chilena).
b)     En caso contrario, no son residentes o domiciliados en Chile, deben pagar impuestos exclusivamente por sus rentas de fuente chilena (aquella que se obtiene por un servicio prestado en Chile), con una tasa de 15% en carácter de único.

Sabemos que para el legislador tributario los expatriados, en tanto tengan ánimo de permanencia, pueden estar domiciliados desde el primer día de ingreso a Chile, por ende y si esto es así, el impuesto aplicable será Global Complementario, con una tasa de hasta 40% (mientras no se publique la Reforma Tributaria). Para efectos de residencia, esta se adquiere después de 6 meses de permanencia ininterrumpida en el país.

En el evento de recibir sólo rentas del trabajo de segunda categoría, el impuesto retenido mensualmente tendrá la calidad de único.

Por cierto, le corresponde al empleador las retenciones y pago de los impuestos.

2.      COTIZACIÓN

La ley chilena exime tanto a los técnicos extranjeros como a las empresas que los contraten laboralmente, del cumplimiento de las leyes previsionales Chilenas, no estando obligados, por ende, a efectuar imposiciones de ninguna naturaleza en organismos de previsión chilenos, siempre que se reúnan las siguientes condiciones:

a.- Que el trabajador se encuentre afiliado a un régimen de previsión o de seguridad social fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurídica que le otorgue prestaciones, a lo menos, en casos de salud, invalidez, vejez y muerte.
b.- Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador expresa su voluntad de mantener la afiliación referida.

Sin perjuicio de lo anterior tal exención no comprende los riesgos por accidente del trabajo y enfermedades profesionales, y por el seguro de cesantía (por ende ambos se deben pagar en Chile).

Por cierto, el pago de tales cotizaciones (que el personal técnico efectúe al exterior por concepto de imposiciones previsionales o, aquellas cantidades que las empresas deben enterar como aporte previsional de su cargo), no serán considerados renta para ningún efecto en Chile (hasta los topes legales).



¿Quieres saber más? Asesórate con nosotros.

Llámanos al (56-2) 2 425 94 04


Santiago Albornoz Pollmann

Abogado Laboralista




jueves, 5 de junio de 2014

¿Qué es el despido Injustificado?

El término de la relación laboral (del contrato de trabajo), no siempre es fácil. Y una de las razones por la que ello ocurre así es que hay distintas formas de salida, unas implican el pago de indemnizaciones por años de servicios y otras no.

Salvo que las partes hayan acordado otra cosa, la ley nos señala que si la razón del término del contrato es por responsabilidad del trabajador o se debe a hechos que no dependen exclusivamente del empleador, no habrá pago de indemnizaciones. En cambio, cuando el término de la relación se debe una decisión de la empresa, sí implicará el pago de tales indemnizaciones.

El punto es que las partes del contrato de trabajo (trabajador y empleador), puede que no estén de acuerdo con la causal. El trabajador tiene derecho a considerar que la causal aplicada, y que no le da derecho a indemnizaciones, es falsa, no esté justificada, sea producto de una represalia o venganza o simplemente porque no tiene la suficiente gravedad para poner fin al contrato de trabajo.

Veamos algunas reglas básicas:

a)  El contrato de trabajo solo puede terminar por una causa legal (no lo puede crear el empleador, ni aún con el acuerdo del trabajador)
b) En los juicios por despido, la acreditación de la causal corresponde al empleador
c)  Solamente en los casos que la terminación del contrato se produce por necesidades de la empresa y desahucio (artículo 161), el trabajador tiene derecho a indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso previo
d) Para despedir a un trabajador con fuero, se requiere que previamente el Juez autorice la terminación del contrato.

Por ende, en aquellos casos que el trabajador considera que la causal invocada para la terminación del contrato de trabajo, es injustificada, indebida o improcedente, podrá recurrir al Tribunal para que el juez determine si la causal se ajusta a derecho o no.

Y será responsabilidad del empleador acreditar los hechos en que sostiene la causal invocada para la terminación del contrato de trabajo.

En consecuencia, es el empleador el que debe convencer al juez que el trabajador incurrió en los hechos que configuran la causal que se ha invocada y además que tales hechos son graves.

Si el empleador, no puede acreditar la causal de despido aplicada, la ley obliga a los Tribunales a sancionarlo pagando la indemnización y aumentar su monto desde un 30% (en el caso de las necesidades de la empresa), hasta un 100% si el Tribunal declara la causal como carente de motivo plausible

¿Quieres saber más? Asesórate con nosotros.
Llámanos al (56-2) 2 425 94 04
Santiago Albornoz Pollmann

Abogado Laboralista


miércoles, 28 de mayo de 2014

Tributación de las indemnizaciones en el Contrato de Trabajo


Aunque ya lo hemos visto en otras notas, sería bueno ver en general la tributación de las distintos tipos de indemnizaciones laborales:


a) Indemnización legal

Este tipo de indemnización tiene lugar en los casos que la terminación del contrato de trabajo tiene lugar por alguna de las causales del artículo 161 del Código del Trabajo.

El tratamiento tributario de estas indemnizaciones se encuentra regulado en el inciso primero del artículo 178 del Código del Trabajo, según el cual, para los efectos tributarios serán consideradas como un ingreso no constitutivo de renta, por lo tanto, las sumas pagadas por estos conceptos, no se verán afectadas por los impuestos de la Ley de la Renta.

Es menester hacer presente que las indemnizaciones que nos ocupan mantendrán el carácter de un ingreso no constitutivo de renta en la medida que sean calculadas y pagadas considerando los límites de los once meses (para los trabajadores contratados a partir del 14 de Agosto de 1981) y una remuneración mensual que no exceda las 90 Unidades de Fomento, cualquiera sea la fecha en que el dependiente ingresó a prestar servicios.

b) Indemnizaciones convencionales

Estas indemnizaciones podrán pactarse en instrumentos colectivos (contrato colectivo, convenio colectivo o fallo arbitral) o en un contrato individual de trabajo.

b.1. Indemnizaciones pactadas en instrumentos colectivos de trabajo

Al igual que las indemnizaciones legales, las pactadas en instrumentos colectivos quedan sujetas al régimen tributario del artículo 178 del Código del Trabajo.

En otras palabras, tales indemnizaciones, son consideradas un ingreso no constitutivo de renta, por lo cual, las cantidades pactadas y pagadas en virtud de tales instrumentos colectivos, no se ven afectadas por el impuesto único de segunda categoría establecido en el artículo 43 Nº 1, de la Ley de la Renta, que grava en general a las remuneraciones de los trabajadores dependientes.

Tales indemnizaciones no se ven afectadas por límites o topes, como ocurre, con las indemnizaciones legales para que sean ingresos no constitutivos de renta, por lo cual, no quedarán afectas a impuestos cualquiera sea su monto.

b.2. Indemnizaciones pactadas en contratos individuales de trabajo

Las partes de la relación laboral, también, pueden pactar individualmente el pago de indemnizaciones por término de contrato, las cuales se sujetarán a las condiciones que las mismas acuerden y que se reflejarán en el contrato individual de trabajo.

Estas indemnizaciones originadas en la convención individual de trabajador y empleador, desde la perspectiva tributaria, se rigen por la norma contenida en el artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta.

Según este precepto legal no constituyen renta la indemnización por desahucio y la de retiro hasta un máximo de un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis meses.

Para estos efectos y tratándose de trabajadores del sector privado, debe considerarse como remuneración mensual que servirá de base para calcular la indemnización no constitutiva de renta, el promedio de lo ganado en los últimos veinticuatro meses, reajustando previamente cada remuneración por la variación que haya experimentado el  índice de precios al consumidor existente entre el último día del mes anterior al del devengamiento de la remuneración y el último día del mes anterior al del término del contrato.

En otras palabras, deberá compararse el monto de la indemnización que se pague al trabajador en virtud de lo pactado en el contrato individual de trabajo con el producto que se obtenga del promedio de las últimas veinticuatro remuneraciones por los años de servicio que tenga el trabajador en la empresa (límite que no constituye renta)  y, aquella parte de la indemnización por años de servicio que excede el límite máximo no constitutivo de renta para efectos tributarios, será un ingreso constitutivo de renta.

En consecuencia, ese exceso que constituye renta se gravará con el impuesto único de segunda categoría bajo la modalidad de cálculo especial establecida en el artículo 46 de la Ley de la Renta, que haya estado vigente en cada oportunidad, ya que, dichas remuneraciones o rentas revisten el carácter de rentas accesorias o complementarias a la remuneración que se ha devengado en más de un período habitual de pago y que se pagan con retraso.

Esta indemnización se entiende devengada durante cada período mensual en que el trabajador prestó servicios para la empresa, por lo cual, para los efectos de calcular el impuesto que las afecta, deberá prorratearse en cada período en que se devengó y el gravamen debe determinarse con la modalidad de cálculo especial del artículo 46 que haya estado vigente en cada uno de los períodos en que el dependiente prestó servicios.

c) Indemnizaciones pagadas voluntariamente por el empleador

Aquellas indemnizaciones que el empleador decida pagar por su sola voluntad tiene el mismo tratamiento tributario que las indemnizaciones pactadas en los contratos individuales de trabajo, o sea, les resulta aplicable el tratamiento tributario del Nº 13 del artículo 17 de la Ley de la Renta reseñado en la letra precedente.

Sin embargo, las diferencias de este tipo de indemnizaciones que constituyan renta, se entienden devengadas en los últimos doce meses trabajados, por lo cual, el cálculo del tributo que les afecte, deberá prorratearse en cada uno de los últimos doce meses laborados.

¿Quieres saber más? 
Asesórate con nosotros.

Llámanos al (56-2) 2 425 94 04

Santiago Albornoz Pollmann
Abogado Laboralista